gyre kiemeltebb témája a magyarországi közéletnek a nők társadalomban betöltött szerepe, ennek a kérdésnek a mindenkori aktuális helyzete és folyamatos változása. Sajnos nemcsak pozitív megközelítésben, hanem a másik irányban is egyre erősödnek a „gender”-kérdést taglaló megszólalások.
Véleményünk szerint fontos lenne azonban, hogy ne a nemünk milyensége legyen az értékhatározónk, hanem a valós értékeink mentén ismerjenek el minket, hanem a valós értékek mentén ismerjék el a munkavállalókat.
Júniusra az első választott témánk során szeretnénk megvizsgálni azt, hogy hogyan lehet a női karrierutakat, és a nők vezetői szerepvállalását az anyává válás után még hatékonyabban támogatni.
A kérdést elsősorban a női munkavállalók oldaláról vizsgáljuk, de mivel az éremnek két oldala van, szeretnénk rávilágítani, hogy ez bizony egy hangsúlyos kérdés és fontos tényező a szervezet oldaláról is.
Egy Harvard Business Review kutatás is rámutatott (melyet 7280 vezető megkérdezésével végeztek el), hogy míg kiemelten a távlati stratégia kidolgozásának képessége és az eredményközpontúság elsősorban a férfiak erőssége, addig a dolgozói kompetencia fejlesztés, a vállalati kapcsolatépítés, az egység megteremtése, az önfejlesztés és a kezdeményezőképesség sokkal inkább női vezetői képességek.
Céges tapasztalatok is bizonyítják, hogy jelen körülmények között is maximálisan támogatja a szervezeti hatékonyság növelését a női erősségek bevonása a vezetői csapatok működésébe*.
Az adatok azt mutatják, hogy a homogén csapatokhoz képest a különböző vezetői csapatok:
támasztotta alá Caroline Simard, PhD, tudományos munkatárs tanulmánya, aki elsődlegesen női vezetőket érintő kérdéskörrel foglalkozik publikációiban. (https://hbr.org/2016/11/why-diverse-teams-are-smarter)
Tehát az, hogy a női vezetők arányának növelése miért fontos egy szervezetben az nem csupán a diverzitás kérdése, de gazdaságilag is komoly jelentőséggel bír.
A gyermeknevelés és gyermekvállalás miatti diszkrimináció ma Magyarországon még mindig erőteljesen érezhető. Saját kutatásunk szerint a nők 9.7%-át érte már diszkrimináció ezen okok miatt.
A karrierépítést nehezíti, hogy a szülés után legalább egy évet kihagy a női munkavállalók nagy része, ami visszaveti a munkahelyén az előrelépés lehetőségét. A beérkezett válaszok alapján, egy nő leginkább nehézségek és lemondások árán tud a munkájára koncentrálni.
Ennek ellenére a válaszadók többsége nem érez társadalmi nyomást arra nézve, hogy csak a gyereknevelést válassza a karrier helyett, sokan inkább személyes döntésnek vélik, hogy mi mellett teszik le a voksukat. Érdemes azonban ezt a kérdést megvizsgálni a munkáltatók oldaláról is, hiszen a kisgyermekes szülők foglalkoztatását számtalan hiedelem veszi körbe. Ezeknek a hiedelmeknek egy része valós tapasztalaton, egy másik része „megszokások” és „városi legendák” útján terjed.
A valós tapasztalatból véleményünk szerint a tények felnagyításával és általánosításával születnek meg a mindenkire és minden helyzetre igaz hiedelmek. Ezek a hiedelmek (miután már nagyon sokan említik), egyre inkább valósággá kezdenek válni, egyre hihetőbbek és egyre erősebbek lesznek.
Ilyen gyakori sztereotípiák lehetnek (korábbi végzett kérdőíves felmérések alapján):
Sorolhatnánk még tovább az ilyen és ehhez hasonló prekoncepciókat, melyeknek lehet, hogy van alapjuk, de semmiképpen nem használhatók fel alapigazságként. Ezen kinyilatkozások tisztázása érdekébenvan szükség a szervezetek érzékenyítésére, amiben bizony a nőknek is jut fontos szerep. Fontos, hogy elkezdjenek beszélni az őket foglalkoztató kérdésekről, és megfogalmazzák a szükségleteiket,ami az első lépés lehet a lehetséges megoldások, alternatívák felé.
Mit tehetünk a céges mikrokörnyezetben a tévhitek feldolgozása és a női vezetők százalékos arányának növelése érdekében?
Először is számításba kell venni a jelen helyzetet, vagyis szükség van egy alapos diagnosztikára, amit többek között nagyon sok vezetőnek, HR-nek feltett kérdés, mini interjúk, kimutatás mentén állíthatunk össze.
Milyen kérdéseket kell feltenniük a cégeknek a diagnosztika során?
Női foglalkoztatottak aránya a cégnél?
Női vezetők terület szerinti bontása?
Mi a vágyott cél?
Mennyien vannak jelenleg inaktív állományban (gyes-en, gyed-en lévők) nők, ebből mennyien voltak korábban vezetői státuszban, illetve, mikor szeretnének előreláthatólag visszatérni és jellemzően milyen pozícióba?
Hány kisgyermekes női vezető van a szervezetben, illetve olyan, aki szülés előtt vezetői pozícióból mondott le a státuszáról visszatérés után? Aki lemondott korábbi státuszáról, mivel lett volna motiválható a vezető pozíció újbóli elfogadására.
Melyek a szervezetben a tipikusan női munkakörök, vagy azok amik kisgyermekkel is ”könnyebben”végezhetők?
Milyen atipikus foglalkoztatási formák jöhetnek számításba és ezeknek jelenleg mi az aránya?
Átlagosan mennyi időt töltenek otthon kisgyermekükkel (gyes-en, gyed-en) a dolgozók?
Általános következtetések a kérdések alapján:
1.) Női vezetők, akik nem térnek vissza korábbi pozíciójukba, az alábbi dolgokkal lehetnének motiválhatóbbak:
2.) A vezetői pozícióban dolgozó nők nagy része szívesen visszatér korábbi pozíciójába.
Közülük többen akár idő előtt visszatérnek (egy részük anyagi megfontolásból, más részük önmegvalósítási célzattal), vállalva annak kockázatát, hogy családi minőségükben sérülhetnek. Ők gyakran bölcsődei ellátással, nagyszülői, házastársi támogatással, és/vagy babysitter szolgáltatás igénybevételével segítette saját integrációját.
3 fontos lépés határozható meg a megoldás érdekében:
1.) Vonzóvá kell tenni a vezetőként történő visszatérést a női vezetők számára, vagyis, olyan körülményeket szükséges teremteni, ami támogatja az anya-vezető szerepkonfliktus minimalizálását.
2.) Hangsúlyt kell helyezni a fejlesztésre, és függetlenül attól, hogy milyen a családi státuszuk, fejleszteni kell a jövő vezető nőit, az inaktív státuszban levő anyákat (amennyiben nyitottak rá) és különös figyelmet érdemes fordítani a munkába vi visszatérőkre, legyen az vezető fejlesztés, mentoring stb. és célzottan segíteni kell a női munkavállalókat abban, hogy hogyan
– mutassák meg mire képesek (transzparencia a szervezetben és önbizalom)
– építsenek maguk és a szervezet számára támogató networkot
– keressék és találják meg a számukra leginkább kompatibilis munkakört
– tervezzék meg karrierjüket, és az addig vezető lépéseket
– fejlesszék képességeiket és készítsenek személyre szabott tanulási ütemtervet a vágyott cél elérése érdekében
3.)Fókuszálni kell a megtartásra, és arra hogy hogyan lehet hosszútávon növelni az elköteleződést, és jó példák mentén bizalmat építeni a női vezetői rétegben aziránt, hogy érdemes visszatérni vezetői pozícióba.
Székhely: 8095 Pákozd, Széchenyi utca 32.
Cégjegyzékszám: 07-09-033108.
Adószám: 27721719-2-07.
Felnőttképzési nyilvántartási szám: B/2022/000202.
Munkaerő-közvetítési engedély szám: FE/12/3057-3/2022.
