➡ Miért szeretjük ezt a módszert?
Az a tapasztalatunk, hogy ez az egyik leghatékonyabb személyre szabott visszajelző eszköz, egy igazán hatékony módszer és mint olyan a vezetőfejlesztés egyik fontos eszköze. A folyamat során a kiválasztott vezetőt minden „irányból” (360 fokban) értékelik, ugyanis az önértékelést követően nemcsak vezetője véleményezi, hanem a vele azonos szinten lévő peer-ek (vezető kollégák), és a csapatában dolgozó kollégák/beosztottak is.
A 360 fokos értékelésnél fontos, hogy a szervezetre és személyre szabott kompetenciák alapján egyedi állítási lista kerül kitöltésre és kiértékelésre. A kiértékelés a különböző visszajelzéseknek az összesítése alapján történik. Nagyon fontos, hogy a kérdésekre anonim módon lehet válaszokat adni, így a munkatársak őszintén mondhatnak véleményt a vezető tevékenységéről, csakúgy, mint a hozzáállásáról.
➡Hogyan is működik?
Egy 1-6-os skálán összehasonlíthatjuk saját értékelésünket a környezetünk véleményével.
➡Miért a legerősebb ez a módszer?
Mert ugyanazokat az állításokat értékeljük saját magunkról, amelyeket értékelnek rólunk a vezetők, a kollégák és a csapatunk.
Egy érdekes szemléltető ábrát hozunk nektek; a pókháló diagramot!
Ez lesz a visszajelzés „szíve és motorja”, hiszen megmutatja az adott kompetenciák mentén a számszerű eredményeket és a visszajelző csoportok közötti különbségeket is.
Itt több szempontot is érdemes figyelembe venni, például az eltéréseket, valamint azt, hogy mennyire távolodik el egy személy a 6-os értéktől. Nagyon sokat elárul, ha például valaki önmagát jelentősen másként értékeli, mint ahogy azt a vezetői vagy a kollégái látják, akár alul, akár felül értékeli. Ez már rögtön megmutatja, hogy szükség van-e valamilyen fejlesztésre, továbbképzésre, vagy akár egy teljesen új irányvonalra.
A pontozás mellett szabadszöveges értékelésre is lehetőség van, ahol a kitöltők megfogalmazhatják az erősségeket, vagy a fejlesztendő területeket is, illetve javaslatokat is tehetnek. Mivel a kitöltés név nélküli (anonim), így tényleg őszinte és objektív visszajelzést kaphatnak a vezetők a saját működésükről.
Az ilyen értékes visszajelzések nemcsak szakmai szempontból, hanem az egyén személyes fejlődése szempontjából is nagyon fontos támpontok lehetnek.
A kiértékelés után pedig egy 1 órás konzultációval segítjük a vezetőt, abban, hogy átbeszéljük a föbb sarokpontokat és üzeneteket, illetve egyéni fejlesztési tervet dolgozzunk ki, amely alapja lehet egy későbbi coaching, mentoring, vagy egyéb fejlesztési folyamatnak.
A pókháló diagram nemcsak számokat, hanem mélyebb összefüggéseket is megmutat a vezetői működésről. A 360 fokos értékelés segítségével tisztább képet kaphattok az erősségekről és fejlesztendő területekről.
➡Nagyon hasznos ugyanis ha a vezető objektív visszajelzést tud kapni a működéséről egyéni szinten, de nem elhanyagolható annak a visszajelzésnek a hatékonysága, amikor a felsővezetői csapat tud egy összefogó képet kapni a teljes vezetői csapat működéséről a szervezeten belül.
➡Itt lehetőség van arra, hogy kiszűrjük a legmagasabb és legalacsonyabb kompetenciákat. Pontosan tudjuk, hogy egy rendszer mindig csak annyira lehet erős, amennyire a leggyengébb tagjai erősek, emiatt folyamatosan figyelni kell arra, hogy hol szükséges beavatkozni egy szervezetben. Például, ha azt látjuk, hogy az egész csapat gyengén szerepel a teljesítményértékelés terén, akkor érdemes lehet egy célzott teljesítményértékelő fejlesztést szervezni számukra. Természetesen rálátunk ilyenkor a szervezet erősségeire is, ami szintén egy nagyon fontos aspektusa a szervezeti működésnek.
➡Egy ilyen 360 fokos értékelést célszerű évente egyszer elvégezni a szervezeten belül. És ami még fontos, hogy érdemes visszamérni! Ezáltal egy év távlatából is látjuk, hogy mi változott, hogyan fejlődtek az egyének és/vagy a szervezet az elmúlt időszakban. Így egy még szélesebb perspektívából, időben is rálátunk a fejlődésre és a változásokra.
➡360 fokos értékelés nemcsak egyéni, hanem szervezeti szinten is kulcsfontosságú. Egy átfogó vezetői visszajelzés segít feltárni a legnagyobb erősségeket és fejlesztési lehetőségeket, hogy célzott beavatkozásokkal támogassuk a szervezet fejlődését.
Nagyon fontos, hogy kiemeljük még egyszer, hogy mennyire fontos, hogy a 360 fokos értékelés szervezetre legyen szabva.
➡Ezért az állítások összeállításánál a mindenkori szervezeti vezetői kompetencia mátrixa a javasolt alap. Minden kompetencia esetében legalább három különböző állítást készítünk a kompetenciára vonatkozóan, amelyeket vegyítve illesztünk be a riportba, és a három állításra adott pontszámok alapján számolunk ki a végén egy átlagot, amely alapján a kompetenciát értékeljük.
➡És hogy miért pont 6 a pontszám? (Ez a kérdés tőletek érkezett!) Azért, mert a 1-5-ös skálán hajlamosak vagyunk a közepet, azaz a 3-ast választani, hogy elkerüljük a döntés felelősségét. A páros számoknál viszont muszáj választani: felfelé vagy lefelé dől a mérleg. A 4-es skála túl szűk, minden értékelés túl drámai, míg a 8-as túl aprólékos és elvonja a figyelmet a lényegről, de nem ad új vagy több információt. A 6-os skála statisztikailag a legjobb, hogy valódi trendeket lássunk.
➡Összefoglalva, a 360 fokos értékelés egy kiváló diagnosztikai eszköz, amely segít felmérni a céget, személyre szabott kiértékelést ad és rávilágít, hol érdemes fejleszteni. A célállítások, mérés, visszajelzés és felelősségben tartás legjobb eszköze – bizton állíthatjuk, hogy a 360 fokos értékelés a leghatékonyabb megoldás! A 360 fokos értékelés nem csupán egy visszajelző eszköz, hanem egy jól felépített diagnosztikai rendszer, amely valódi fejlődési irányokat mutat meg.
Ha pontos, objektív képet szeretnétek kapni vezetői működésetekről és hosszú távon fenntartható fejlődést elérni, a 360 az egyik legjobb választás.
Szeretnétek céges szinten kipróbálni? Érdekel, hol tartanak a vezetőitek és a kollégák?
Keressetek minket egyéni, saját szervezetre szabott értékelés összeállításáért!
